关于“教师考核”与“教师评价”的几点认识
广西南宁市第三中学 莫怡祥
摘要：“教师考核”与“教师评价”是有区别的，“教师评价”应是教师工作的一部分，“教师考核”与“教师评价”提升为校园文化之后将对学校的可持续发展起重要作用。
关键词：教师 考核 评价
高素质的教师队伍是优质教育的基本条件，而教师评价对教师成长和教师队伍建设有导向、激励的作用。最近，我在学习有关“教师评价”的相关论文和经验总结时，发现同样的活动和内容，在一些文章称为“教师考核”，而在另一些文章则称为“教师评价”。“教师考核”与“教师评价”是一样的吗？为此，我提出自己的见解，希望能引起专家们的注意并给予斧正。
一、“教师考核”与“教师评价”是有区别的
1．“教师考核”与“教师评价”是两个不同的概念
考核，即考查审核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来，即为仔细查对、核实的意思。教师考核则应是鉴定教师的技能或其它素质是否适合从事教育教学工作的查对核实活动。
教师评价属于教育评价，是教育评价的一个极其重要的组成部分。教育评价是在一定的教育价值观指导下，根据一定的标准，运用科学可行的办法，对教育的要求、过程和效果进行价值判断的活动。从教育评价的概念我们可以界定教师评价的概念，教师评价应是在正确的教育价值观指导下，根据学校教育对教师要求的标准，运用科学可行的方法，对教师工作的要素、过程和效果进行价值判断的活动。①
2．“教师评价”应是教师工作的一部分
尽管“教师评价”的方式有许多种——自我评价、领导评价、同行互评、学生评价、家长评价等，但是，自我评价是主要方式。而且，“教师评价”的主体首先是教师本身，其次才是学校管理者、同事、学生和家长。因此，我认为，教师除了完成教育、教学、科研任务外，还要进行学习和自我评价，如果一位教师没有进行自我评价，则不能说他已经完成了工作任务。自我评价的工作内容主要是，从教师职业道德、教育教学观念更新及教学活动组织实施、教学效果等方面进行自评，可通过撰写教学反思日记、阶段性工作总结、个案分析或成长记录等方式，经常性地进行分析和反思，自觉地认识自己的优势和不足，确定自我发展目标，时时改进，实现可持续发展。
总之，“教师评价”是教师工作的一部分，教师必须参加评价，评价必须有教师本人的参与。而“教师考核”可以有教师本人的参与，也可以不参与，有时甚至不知道自己已经接受了考核。
3．“教师评价”中的评价对象可以自己选择评价者
在“教师评价”中要注重尊重教师的人格和尊严，评价对象可以自己选择评价者，当然，由于教师评价以促进教师发展为根本目的，所以评价者应该是对自己的发展有很大帮助的教师专业素养很高的导师。如：教师可以在本校选择经验丰富的同事作为自己的评价者（则导师），而这个评价者必须是能与自己平等对话、商榷的指导者。
但是，“教师考核”往往以筛选、晋级、奖励等为目的，考核对象一般不能选择考核者，考核者可以是具有教师专业素养的导师，也可以是其他的行政人员。如：对入职教师的考核就是用人单位或部门派出人员对新教师的学历、考试成绩、基本技能等等进行考查、核实，考核者一般是评审专家，也可以是学校领导、教师或人事干部。又如：工作后的绩效考核往往与薪资调整、人事调整等有关，为公平起见，被考核者都是不能自己选择考核者的。
4．“教师考核”与“教师评价”的功能有所侧重
虽然“教师考核”与“教师评价”都具有导向、激励、改进、研究、管理、鉴定的功能，但有所侧重。
“教师考核”的导向作用具有较强的控制和保证作用，实现预期目标是激发教师不断进取的内在动力，考核指标则引导教师逐渐逼近预期目标。
“教师考核”更侧重于管理功能，就是具有使教师的行为得到调节、控制、规范并使其趋向于实现预期目标的功能。可以根据发布的通知、行政命令或颁布的法律、法规等制定成考核制度，然后进行导向、激励、监督、检查、鉴定，从而实现调节、控制、规范功能，以此保证预期目标的实现。该功能的发挥一般要建立在一系列严密操作程序基础之上，包括有组织、有考核制度和量表等。
“教师考核”还侧重于“鉴定”，就是对教师的目标达到度、合格与否、优劣程度、水平高低的判断。它主要通过对教师相关资料的收集、整理、分析、判断的运作机制得以实现，通过检查、比较、判断等评价工具的利用而获得。
“教师评价”则侧重于改进功能，就是让教师通过自身反省、克服不足、改变已有的不良状态，完善并促进自身的发展。它主要是通过将评价结果的信息反馈于教师本人，并指导他们的具体行动得以实现的。
“教师评价”还侧重于研究功能，则研究如何改进工作，提高教育质量，推动教育发展。
二、“教师考核”与“教师评价”促进学校发展
“欲建一流名校，首仗名师云集，人才辈出，肩负兴国，创新立说。学校之能流传百年，千载以至万世者，实乃名师精神所致，学子业绩所垒；古今中外，概莫能外。”显然，学校的发展有赖于教师的发展。
1．“教师考核”与“教师评价”促进教师发展
教师发展的动力是什么？从理论上分析，马斯洛认为，人有七种基本需要，这些需要从低级到高级排成一个层级，而较低级的需要至少必须部分满足之后才能出现对较高级需要满足的追求。
因此，作为学校管理者，就必须激发教师对声望、地位、荣誉、赏识、威信、信心、本领、成就等需要的追求，并帮助教师满足这些需要，使教师逐渐地达到需要层次之颠——自我实现。那么，如何激发教师对这些需要的追求呢？我认为应该利用“教师考核”与“教师评价”的导向、激励作用来激发、维持教师对高一层次需要的追求。
（1）“教师考核”的导向、激励作用
被别人认同与尊重是每个人所追求的，教师也是人，也想通过考核，得到领导的奖励、同行的赞扬、学生的尊敬、职务的晋升，而且奖励还不止是精神奖励，还想得到物资奖励。显然，“教师考核”能够引导教师向预定目标前进，并使教师始终维持在一个兴奋状态中，以便向更高目标进取。
（2）“教师评价”的导向、激励作用
2．“教师考核”与“教师评价”是学校发展的两条腿
（1）“教师考核”是学校向前迈步的一条腿
如果我说“教师不会做校长希望他做的工作，而会做校长经常检查与考核的工作”的话，大家都不会同意，因为绝大多数的老师都不是为了得到什么而工作的，也不是为了应付检查考核而工作的，是教师职业道德，是责任心、爱心在起作用。但是，我们想想，如果没有了检查和考核，模范遵守教师职业道德的老师与不遵守的一个样，甚至不遵守的还得到更多的实惠，其结果还会有这么多师德标兵、模范教师吗？实践证明，在学校管理中引入竞争机制，定期对教师的德、能、勤、绩进行全面考核或开展专项考核，按劳分配、优质优酬，对提高教师工作的积极性具有很大作用。当然，由于教师工作的复杂性和创造性，也就制约了“教师考核”的全面性、科学性，但是，强调“教师考核”的负面影响，否认“教师考核”的激励作用是不符合实际的。
（2）“教师评价”是学校向前迈步的另一条腿
有专家提出教师评价可归纳为发展性、奖惩性、放任性和鉴定性四种模式。我认为，“教师评价”就是发展性评价，由于发展性评价的先进性，我们只能进行发展性评价；所谓的“奖惩性”、“鉴定性”评价应归入“教师考核”；所谓的“放任性”评价是不存在的，既然评价了则管理了，那就不能称之为“放任”，而“承认自我发展的重要性、鼓励教师自我发展”更不能说成“放任”。其实，学生并不需要“一个样”的老师，学生需要的是有特色的老师，教师评价的单一化容易过于重视教师的共性而忽略教师的个性。学校不仅需要听领导的话、踏实做事的教师，更需要有独到见地、个性张扬、教有所长、为学校带来重要影响的特色教师。学校教师评价要有利于名优教师和特色教师脱颖而出。③而“教师考核”由于受到考核标准的限制，不利于教师的个性化和特色化的形成，也无法成就学校的个性化、特色化。因此，学校的发展必须有教师的发展性评价，也就是我说的另一条腿——“教师评价”。
三、“教师考核”与“教师评价”的提升
如上所述，“教师考核”偏重于被动的硬性管理，“教师评价”偏重于主动改进与发展，各有利弊；“教师评价”（人称发展性评价）比“教师考核”更科学、更有利于学校的发展，但是，现代社会的“教师考核”制度还不能废除。要使教师能够真正的自觉自愿地参与“教师评价”，就必须注意这两者的提升，使之成为一种校园文化，成为学校发展的灵魂。在“教师评价”蔚然成风的校园里，学校领导注重教师的未来发展，注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；教师以学校发展为己任，把自己的发展与学校的发展紧密地联系起来，积极思考、自觉学习和反思，努力提高自己的专业素养；同事之间，评价对象主动与评价者结对子，制定评价对象认可的评价计划，由评价者与评价对象双方共同承担实现发展目标的职 学校发展 学生 校园文化 教育行为 教学行为 教师评价 教师考核
综述如下图，“教师考核”与“教师评价”是学校发展的两条腿，校园文化是学校发展的灵魂，校园文化支配下的教师的教育行为和教学行为则分别是左右手，教师的心里装的是学生的发展，躯体是学校的发展，学校里由于有了学生这个“心脏”，她就有了生机，就可以蓬勃发展。 学校发展 学生 校园文化 教育行为 教学行为 教师评价 教师考核
参考文献：
①皮连生主编：《学与教的心理学》，华东师范大学出版社，年版
②刘尧：“教育评价与学校管理评论”，《教学与管理》2002年第10期
③刘继忠：“中学教师评价中的几个问题”
④李润洲：“发展性评价：教师评价的新理念”，《现代中小学教育》2002年第6期
